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労務
働き方改革目前、Q&Aから理解する企業の労務管理

働き方改革

丸山 博美 (HM人事労務コンサルティング) 2019-03-14

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そもそも36協定とは? 時間数はどう定めれば良い?

「36協定」は企業において特になじみのあるキーワードだと思います。しかしながら、実際のところそれが何なのか、なぜ締結する必要があるかを正しく説明できる方は限られているのではないでしょうか?

このたび公開された資料では、「36協定とは?」の基本的な問いへの答えについても言及されています。

Q.36協定ってなんですか?
A.
労働基準法では、労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされています。
これを「法定労働時間」といいます。
また、休日は原則として、毎週少なくとも1回または、4週につき4回以上与えることとされています(法定休日)。
法定労働時間を超える時間外労働(残業)や法定休日における労働をさせる場合には、
◇ 労働基準法第36条に基づく労使協定(36(サブロク)協定)の締結
◇ 事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長への届け出
が必要です。
実務上、「時間外労働が一分も生じない」という企業はごく稀だと思いますが、労基法上、原則的な法定労働時間や法定休日に労働をさせてはならないとされています。この点、36協定を締結することで免罰効果(労基法違反でも処罰されない)が与えられます。


36協定では、あらかじめ法定を超える労働時間数を設定します。その際、何時間にしたらよいのか悩む場面も多いのではないでしょうか?36協定の労働時間数については、下記のQ&Aよりご確認いただけます。

Q. 36協定の時間数はどのように決めればよいか?
A. 
・過去の時間外労働時間数の把握を行い、どの程度の残業が必要であるか労使で話合いを行ってください。
・時間数の設定に当たっては、月45時間、年360時間までが原則ですので、これを超えないようにしてください。
・臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情がある場合は、特別条項付きの協定を結ぶことで年間最大6か月の範囲で、月45時間、年360時間を超えて労働させることが出来ます。


ここで注意すべきは、大企業では2019年4月1日、中小企業では2020年4月1日から適用となる「時間外労働の上限規制」です。規制導入に伴い、36協定は新様式となり、締結の際には、上限を考慮した設定、適切な労働者の健康及び福祉確保のための措置の明記が求められます。

参考:
厚生労働省「スタートアップ労働条件」


年5日の有休取得義務対応として、有休取得率を上げるためには?

「時間外労働の上限規制」導入とそれに伴う36協定の新様式と併せて、企業がおさえておくべきは、使用者に課せられる「労働者に対し年5日の有給休暇を取得させる義務」でしょう。こちらは、企業規模を問わず2019年4月1日より適用となります。

有給休暇の取得が進まぬ現場においても、今後は使用者が労働者に対し、積極的に有休消化を促していくことになります。このあたりの対策については、Q&Aにて下記の通り紹介されています。

 

Q. 年次有給休暇の取得率が低いので、アドバイスが欲しい!
A. 
・年次有給休暇の取得率が低い主な理由として、「みんなに迷惑がかかると感じるから」、「後で多忙になるから」といった理由から年次有給休暇への取得にためらいを感じる労働者が多いといった調査結果が出ております。
・そこで、取得率の向上に向けて、
◇仕事を個人ではなくチームで行い、チームの中で情報共有を図って休みやすい職場環境とする
◇経営者主導のもと、取得しやすい雰囲気づくりや、労使の話合いの機会をつくるなど、意識改革を行う
◇年次有給休暇の「計画的付与制度」を導入する
などの取組が考えられます。 企業の実情に合った取組を「働き方改革推進支援センター」等の専門家が提案させて頂きます。


参考:<a data-cke-saved-href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html" href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html" target_blank"="" style="outline: none; color: rgb(205, 24, 36); font-family: &quot;Noto Sans Japanese&quot;, sans-serif; font-size: 16px;">厚生労働省「働き方改革推進支援センターのご案内」


働き方改への対応は「順を追って」で良い

2019年4月を目前に、働き方改革対応に大慌てのご担当者様もいらっしゃることでしょう。ここで一つ心得ておいていただきたいことは、「すべてを一度に変える必要はない」ということです。

下記の通り、法改正は段階的に適用となります。特に中小企業においては、施行までに猶予が設けられる項目も少なくありません。













参考:厚生労働省「事業主の方から多く寄せられる労務管理に関するご相談と回答について」 

対応の優先順位を考慮しつつ、計画的に取り組めるようスケジュールを立てて考えていきましょう!

まとめ

2019年4月まであとわずか。政府からは企業向けに働き方改革関連の資料がいくつも公開され、いよいよその量も膨大なものとなってまいりました。ぜひ折をみて、まとめてご確認いただければと思います。
「結局ウチでは何に取り組めばよいの?」という場合には、社会保険労務士が御社に合った取り組みを一緒に検討いたします。働き方改革を確実に進めていくために、労務管理の専門家の活用をご検討ください。