新型コロナウイルス感染症の影響による休業で報酬が著しく低下した方については、2020年4月より随時改定の特例措置が講じられ、速やかな標準報酬月額の見直しが行われています。今般の新型コロナウイルス感染拡大に鑑み、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額の特例改定は延長が重ねられ、このたび2021年7月までの休業等について適用されることになりましたので、制度概要を改めて解説することにしましょう。

コロナ禍において、御社では労働者に対して支払い義務のある休業手当を正しく支払っているでしょうか?「うちはシフト制だから、そもそも“休業”は生じない」「正社員にはしっかり払っているから大丈夫(パート・アルバイトには支払わなくて良い)」等の誤った認識をしている場合は要注意。労基法違反の罪に問われることになる前に、休業手当の支払いルールを正しく理解しましょう。

以前の記事で解説した通り、2021年4月より「70歳までの就業確保措置」が努力義務となりました。努力義務といえども、少子高齢化時代の働き手不足解消策として、現場においては重要な観点となります。このたびの改正法施行を踏まえ、厚生労働省のモデル就業規則が改定されましたので、御社の就業規則整備にお役立てください。

3月も下旬にさしかかり、新年度を目前に、新たな人材を迎え入れる準備を進めている現場も少なくないでしょう。新規採用に際し、多くの企業で雇入れ当初の数ヵ月間を「試用期間」に定める一方、社労士として現場の声をお伺いしていると「試用期間」にまつわる現場の疑問は意外と多くあることに気が付きます。 試用期間に関わる理解は万全でしょうか?今一度、試用期間の基本ルールを確認しておきましょう。

労務管理上、おさえておくべき4月以降の改正点はいくつかありますが、そのひとつに「看護師派遣」が挙げられます。看護師の派遣は現状でも一部解禁されていますが、今春からは需要拡大を踏まえてさらに幅広く認められるようになることご存知でしょうか。看護師派遣に関わる既存のルールと2021年4月以降の改正について確認しましょう。

働き方改革を追い風に、多様な働き方の実現が目指される中、増加傾向にある変形労働時間制の導入。特殊な労働時間制の採用は、日々の労働時間の柔軟な調整が可能となる一方、誤運用による労働時間の長時間化、未払い賃金の発生につながることもあるため、注意しなければなりません。 今号では「1ヵ月単位の変形労働時間制」に注目し、導入時の注意点を考えてみましょう。

新卒採用広報が解禁となる3月を目前に、企業の人事部では次期新卒採用に向けて慌ただしさを増す頃かと思います。ところで、御社の採用比率は、新卒と中途とでどのような割合になっているでしょうか?2021年4月1日より、労働者数301人以上の企業で「正規雇用労働者の中途採用比率の公表が義務化」が開始されます。対象となる企業においては迅速に対応できるよう、準備を進めましょう。

新型コロナウイルス感染拡大の影響で離職を余儀なくされた労働者の雇用、人材不足職種への人材移動を促進すべく、キャリアアップ助成金(正社員化コース)制度が拡充されています。具体的には、原則「直接雇用前6ヵ月以上の勤務」が要件とされていた派遣労働者について、一定の要件を満たす紹介予定派遣に限り、「直接雇用前2ヵ月以上6ヵ月未満の勤務」も支給対象となります。さっそく改正の内容を確認しましょう。

2021年4月施行の改正高年齢者雇用安定法により、70歳までの就業確保措置が努力義務となります。就業確保措置自体は「努力義務」ではありますが、高年齢者等の離職時の対応にも改正項目がありますので、併せて確認しておきましょう。

コロナ禍で問題視される「休業手当の未払い」について、弊事務所あてには、特に非正規雇用の方からのご相談が多く寄せられています。正社員と異なり働く日数や時間数が固定的でないパートやアルバイトの場合、シフトを減らされても「そもそも決まった出勤日や時間数を約束していない」「出勤できる日もあるのだから休業ではない」等と主張されてしまうケースも少なくない様です。 しかしながら、こうした認識は誤りであると言わざるを得ません。 今号では「シフトカットと休業手当」をテーマに、パート・アルバイトを雇用する事業主が覚えておきたい実務上のポイントを解説しましょう。

かねてより予定されていた新型コロナウイルス感染症関連の2つの雇用関係助成金が、2020年末よりパブリックコメントに付されています。依然として感染が広がる状況下において、さっそく2021年1月下旬の公布・施行が予定されている内容ですので、ひと足早く概要を把握して活用できるようにしておきましょう。

労働基準法等に基づく届出書類の「脱ハンコ」を盛り込んだ労働基準法施行規則の改正が、2020年12月20日公布、2021年4月1日施行の運びとなりました。本件については、「労務関係書類で押印・署名見直しの方向 労働基準法施行規則が改正へ」で解説した通りですが、今号では今一度、多くの企業で対応すべき36協定届について確認しましょう。

新型コロナウィルス感染症に感染した人数が累計17万人弱、死亡者数が2,500人弱(令和2年12月11日現在)になり、一層深刻になってきています。そのような中、会社は事業活動を行う中で、どのように対応していけばよろしいでしょうか。

新型コロナウイルス感染拡大が全国的に再び問題視される中、「雇用確保」は、以前として企業における重要課題の一つであることは言うまでもありません。やむを得ず労働者を休業させる場合、本来であれば、雇用調整助成金を活用しながら休業手当を支払い、雇用を維持することが企業の務めですが、中には休業手当の支払い自体が困難なケースも少なくありません。このような場合に活用すべき新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金について、2020年11月17日、新たなリーフレット、Q&Aが公開されました。

新型コロナウイルスの影響により、2020年冬はやむを得ず賞与減額・不支給とする会社が大幅に増加する見込みです。 賞与支払に伴い、社会保険関係手続きとして、5日以内に賞与支払届を提出することになりますが、支給しなかった場合にも必要な手続があることをご存じでしょうか?12月を前に、今一度「賞与支払届」を復習しておきましょう。

自己都合退職で雇用保険の失業等給付を受給する場合、離職票提出日から7日の失業の日数(待期)の後、現状ではさらに3ヵ月間の給付制限期間を経なければ支給開始を迎えることができず、実際に給付を受けられるのは離職票提出からおよそ4ヵ月後となります。 この点、7日の待期後の給付制限期間が、2020年10月1日より「2ヵ月」に変更されることになりました。 企業においては実務上、直接的に影響が及ぼされる事項ではありませんが、退職者へのアナウンスの際には2020年10月からの給付制限期間の変更を踏まえる必要が生じるかもしれません。

コロナ禍もあって、離職した際に受け取れる基本手当(いわゆる失業手当)についての問い合わせを多く受けるようになりました。特に契約期間満了や派遣期間終了に合わせた基本手当の受給時期についての質問を多く受けております。 一般的に「会社都合の退職は失業手当をすぐ受け取れるが、自己都合だと3ヶ月待たなくてはいけない」ということが知られています。そのため、有期契約の満了が会社都合なのか自己都合なのか、という疑問になることも頷けます。 しかし、この理解は正確ではありません。「いつから基本手当をもらえるのか」というところがフォーカスされがちですが、もう一つ「いつまで基本手当がもらえるのか」という観点が必要なのです。 ここでは、失業した際に受け取れる基本手当について、特に受給時期とその期間の解説をさせていただきます。

労使協定締結時に選出が必要となる過半数代表(労働者代表)について、選出ルールや要件、任期等を解説しました。今号では、「そもそも労使協定とは?」の疑問にお応えすると共に、労使協定書式の種類や届出の要否等についてお話ししましょう。

新型コロナウイルス感染拡大を受け、企業においては今まで以上に、新たな働き方の確立が目指されるところです。御社では、どのように対応されているでしょうか?「未だ、職場での感染防止対策に苦慮している」という現場の声を受け、東京都社会保険労務士会多摩統括支部からは事業活動の継続と従業員の不安軽減に有効な『従業員感染対策ハンドブック』が公開されました。職場のコロナ対策に、ぜひお役立てください。

最低賃金の2020年度改定額については、すでにSHARES LABにてその動向を速報でご紹介しています。都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会では、8月下旬までにすべての都道府県にて地域別最低賃金が答申され厚生労働省がそれぞれの改定額目安と発効予定日を取りまとめました。