新型コロナウイルス感染拡大の影響で離職を余儀なくされた労働者の雇用、人材不足職種への人材移動を促進すべく、キャリアアップ助成金(正社員化コース)制度が拡充されています。具体的には、原則「直接雇用前6ヵ月以上の勤務」が要件とされていた派遣労働者について、一定の要件を満たす紹介予定派遣に限り、「直接雇用前2ヵ月以上6ヵ月未満の勤務」も支給対象となります。さっそく改正の内容を確認しましょう。

2021年4月施行の改正高年齢者雇用安定法により、70歳までの就業確保措置が努力義務となります。就業確保措置自体は「努力義務」ではありますが、高年齢者等の離職時の対応にも改正項目がありますので、併せて確認しておきましょう。

コロナ禍で問題視される「休業手当の未払い」について、弊事務所あてには、特に非正規雇用の方からのご相談が多く寄せられています。正社員と異なり働く日数や時間数が固定的でないパートやアルバイトの場合、シフトを減らされても「そもそも決まった出勤日や時間数を約束していない」「出勤できる日もあるのだから休業ではない」等と主張されてしまうケースも少なくない様です。 しかしながら、こうした認識は誤りであると言わざるを得ません。 今号では「シフトカットと休業手当」をテーマに、パート・アルバイトを雇用する事業主が覚えておきたい実務上のポイントを解説しましょう。

かねてより予定されていた新型コロナウイルス感染症関連の2つの雇用関係助成金が、2020年末よりパブリックコメントに付されています。依然として感染が広がる状況下において、さっそく2021年1月下旬の公布・施行が予定されている内容ですので、ひと足早く概要を把握して活用できるようにしておきましょう。

労働基準法等に基づく届出書類の「脱ハンコ」を盛り込んだ労働基準法施行規則の改正が、2020年12月20日公布、2021年4月1日施行の運びとなりました。本件については、「労務関係書類で押印・署名見直しの方向 労働基準法施行規則が改正へ」で解説した通りですが、今号では今一度、多くの企業で対応すべき36協定届について確認しましょう。

新型コロナウィルス感染症に感染した人数が累計17万人弱、死亡者数が2,500人弱(令和2年12月11日現在)になり、一層深刻になってきています。そのような中、会社は事業活動を行う中で、どのように対応していけばよろしいでしょうか。

新型コロナウイルス感染拡大が全国的に再び問題視される中、「雇用確保」は、以前として企業における重要課題の一つであることは言うまでもありません。やむを得ず労働者を休業させる場合、本来であれば、雇用調整助成金を活用しながら休業手当を支払い、雇用を維持することが企業の務めですが、中には休業手当の支払い自体が困難なケースも少なくありません。このような場合に活用すべき新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金について、2020年11月17日、新たなリーフレット、Q&Aが公開されました。

新型コロナウイルスの影響により、2020年冬はやむを得ず賞与減額・不支給とする会社が大幅に増加する見込みです。 賞与支払に伴い、社会保険関係手続きとして、5日以内に賞与支払届を提出することになりますが、支給しなかった場合にも必要な手続があることをご存じでしょうか?12月を前に、今一度「賞与支払届」を復習しておきましょう。

自己都合退職で雇用保険の失業等給付を受給する場合、離職票提出日から7日の失業の日数(待期)の後、現状ではさらに3ヵ月間の給付制限期間を経なければ支給開始を迎えることができず、実際に給付を受けられるのは離職票提出からおよそ4ヵ月後となります。 この点、7日の待期後の給付制限期間が、2020年10月1日より「2ヵ月」に変更されることになりました。 企業においては実務上、直接的に影響が及ぼされる事項ではありませんが、退職者へのアナウンスの際には2020年10月からの給付制限期間の変更を踏まえる必要が生じるかもしれません。

コロナ禍もあって、離職した際に受け取れる基本手当(いわゆる失業手当)についての問い合わせを多く受けるようになりました。特に契約期間満了や派遣期間終了に合わせた基本手当の受給時期についての質問を多く受けております。 一般的に「会社都合の退職は失業手当をすぐ受け取れるが、自己都合だと3ヶ月待たなくてはいけない」ということが知られています。そのため、有期契約の満了が会社都合なのか自己都合なのか、という疑問になることも頷けます。 しかし、この理解は正確ではありません。「いつから基本手当をもらえるのか」というところがフォーカスされがちですが、もう一つ「いつまで基本手当がもらえるのか」という観点が必要なのです。 ここでは、失業した際に受け取れる基本手当について、特に受給時期とその期間の解説をさせていただきます。

労使協定締結時に選出が必要となる過半数代表(労働者代表)について、選出ルールや要件、任期等を解説しました。今号では、「そもそも労使協定とは?」の疑問にお応えすると共に、労使協定書式の種類や届出の要否等についてお話ししましょう。

新型コロナウイルス感染拡大を受け、企業においては今まで以上に、新たな働き方の確立が目指されるところです。御社では、どのように対応されているでしょうか?「未だ、職場での感染防止対策に苦慮している」という現場の声を受け、東京都社会保険労務士会多摩統括支部からは事業活動の継続と従業員の不安軽減に有効な『従業員感染対策ハンドブック』が公開されました。職場のコロナ対策に、ぜひお役立てください。

最低賃金の2020年度改定額については、すでにSHARES LABにてその動向を速報でご紹介しています。都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会では、8月下旬までにすべての都道府県にて地域別最低賃金が答申され厚生労働省がそれぞれの改定額目安と発効予定日を取りまとめました。

毎年夏を目安に公表される、10月1日以降適用の地域別最低賃金。 今年度は新型コロナウイルスの影響により、中央最低賃金審議会からは今秋の改定目安が示されず、地方最低賃金審議会での審議に委ねられる形となっていました。 そしてここ数日のうちに、都道府県労働局のホームページには、地方最低賃金審議会から各労働局長あてに行われた答申の内容が公表されています。

首都圏を中心に、再び新型コロナウイルス感染者数が増加傾向に転じています。緊急事態宣言解除後、ようやく経営が回復し始めた企業においても、まだまだ油断できない事態が続きます。緊急事態宣言下で殺到した弊事務所あての雇用調整助成金関連のご相談も、ひと頃と比べて落ち着き始めてはいるものの、依然としてゼロにはならない状況です。 そんな中、雇用調整助成金申請時に参考にしたいFAQが最新版に更新されました。助成金の申請対象となるか、受給の見込みがあるか等、ある程度の把握が可能となる資料ですので、ぜひご確認ください。

新型コロナウイルス感染拡大の影響で、多くの企業が在宅勤務制度の導入に踏み切りました。通勤の必要がなく、自宅での就労が可能な在宅勤務は、労働者にとってまさに理想的なワークスタイル・・・と思いきや、在宅勤務ならではの困ったことも起こっているようです。 今号では、一般社団法人日本人間工学会公開の「実践したい7つの人間工学ヒント」より、在宅勤務特有の疲労対策に役立つノウハウをご紹介します。

丸山 博美 (HM人事労務コンサルティング)

自己都合退職で雇用保険の失業等給付を受給する場合、離職票提出日から7日の失業の日数(待期)の後、現状ではさらに3ヵ月間の給付制限期間を経なければ支給開始を迎えることができず、実際に給付を受けられるのは離職票提出からおよそ4ヵ月後となります。 この点、7日の待期後の給付制限期間が、2020年10月1日より「2ヵ月」に変更されることになりました。 企業においては実務上、直接的に影響が及ぼされる事項ではありませんが、退職者へのアナウンスの際には2020年10月からの給付制限期間の変更を踏まえる必要が生じるかもしれません。

丸山 博美 (HM人事労務コンサルティング)

少子高齢化に伴う労働力不足解消に向け、今後、企業における「多様な人材の活用」は不可欠です。その選択肢のひとつに「高齢者雇用」があり、すでに多方面でシニアが活躍中ではありますが、一方で、働く高齢者の労災事故が増加傾向にあることも確かです。 人材活用の手段としてシニア雇用を幅広く視野に入れる上では、まず高齢労働者が安心して働ける環境を整える必要があります。「エイジフレンドリー補助金」を活用し、環境整備を進めましょう。

先月末の緊急事態宣言解除を受け、これまで自粛や休業を要請されてきた業種においても、6月1日より徐々に営業が再開されています。学校現場でも様子を見ながらの登校が始まる等、依然として不安は拭いきれないものの、少しずつ日常の回復が感じられますね。 しかしながら、新型コロナウイルスとの戦いは長期に渡ることが予想され、今後、感染予防を前提とした「新たな日常」の構築が目指されることは言うまでもありません。職場においては今一度、業種別にまとめられた「感染拡大防止ガイドライン」を参照の上、必要な取り組みを検討してまいりましょう。

丸山 博美 (HM人事労務コンサルティング)

緊急事態宣言の解除が発表され、新型コロナウイルス感染症への対応は、これまでとは違った段階に移行しようとしています。感染蔓延の可能性を鑑みれば、まだまだ予断を許さない状況下にありますが、現場ではどのような対策を講じるべきなのでしょうか?一般社団法人日本経済団体連合会(以下、「経団連」)が公開したガイドブックより、オフィスにおける基本的対処方針を確認しましょう。